En esta nueva entrega, os vamos a comentar los tipos de contrato de trabajo que, de manera más habitual, se realizan en nuestro ordenamiento jurídico y las indemnizaciones, en caso de despido, que llevan aparejados.

Un contrato de trabajo, básicamente,  se puede establecer por tiempo indefinido o por una duración determinada y, en estos contratos de duración determinada (contrato temporal), el periodo de vigencia o duración vendrá establecido por las normas que regulan cada tipo de contrato.

¿Cuáles son las modalidades de contratos de trabajo?

De una manera general podemos clasificar los contratos de trabajo en:

• Contratos indefinidos
• Contratos temporales
• Contratos formativos

El contrato indefinido es aquel que se realiza o se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios. En cuanto a la duración misma del contrato e incluso su forma, pueden ser verbales o escritos.

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Compartimos con todos los lectores de nuestro Blog este post sobre la posibilidad de que una empresa instale cámaras de seguridad en los centros de trabajo, debido al cambio de doctrina que ha adoptado el Tribunal Constitucional en esta materia, a través del Acuedo del Pleno nº 39/2016 de 3 de marzo de 2016.

A través de esta resolución, el Tribunal Constitucional aclara el alcance de la información a facilitar a los trabajadores sobre la finalidad del uso de la videovigilancia en la empresa: si es suficiente la información general o, por el contrario, si debe existir una información específica (tal como se había pronunciado la STC 29/2013, de 11 de febrero).

¿Es necesario recabar el consentimiento del trabajador antes de grabarle?

El empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 TRLET, que establece que «el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana».

Si la dispensa del consentimiento prevista en el art. 6 LOPD se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y el cumplimiento de la relación laboral, la excepción abarca sin duda el tratamiento de datos personales obtenidos por el empresario para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario.

¿Debe advertirse al trabajador sobre la instalación de cámaras?

Aunque no se requiere el consentimiento expreso de los trabajadores para adoptar esta medida de vigilancia que implica el tratamiento de datos, persiste el deber de información del art. 5 LOPD. Continue reading “CÁMARAS DE VIGILANCIA EN EL TRABAJO” »

 

Toda relación laboral puede tener dos finales: el amistoso y el convulso.

En ambos casos, lo más importante es saber que ambas partes tienen derechos y obligaciones y que aunque en un primer momento parezca imposible, en ocasiones, un acuerdo puede llegar a ser beneficioso para todos los implicados.

¿Cómo se inicia el proceso de despido?

Un despido se inicia con una carta de despido.

Es decir, con una comunicación escrita en la que se transmiten al trabajador los motivos de su despido y la fecha a partir de la que comenzará a tener efectos.

Además, con ella, debe ponerse a disposición del trabajador su finiquito y debe abonársele la indemnización que pudiera corresponderle.

La empresa o el empresario, a partir de ese momento, deberá remitir al SEPE el certificado de empresa que acredite la baja del asalariado y, con ello, el trabajador podrá tener acceso, si cumple con los requisitos para ello, a una prestación por desempleo.

¿Cómo se recurre un despido?

Desde la fecha de extinción del contrato laboral (fecha que debe indicarse en la carta de despido), el trabajador tiene un plazo de 20 días para recurrir el despido, debiendo acudir antes a la vía de la conciliación previa, en orden a descartar un posible acuerdo que evite el proceso judicial. Continue reading “¿CUÁL ES LA MEJOR ESTRATEGIA PARA RECURRIR UN DESPIDO?” »