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¿CÓMO ACTUAR SI SUFRES ACOSO LABORAL? ACTUALIZACIÓN 2️⃣0️⃣2️⃣2️⃣

Publicado: 01/05/2022

¿CÓMO ACTUAR SI SUFRES ACOSO LABORAL? ACTUALIZACIÓN 2️⃣0️⃣2️⃣2️⃣

¿Qué es el acoso laboral?

La conflictividad en el ámbito laboral es inherente a las relaciones humanas, si bien, en determinados casos, puede dar lugar a situaciones de desasosiego en el trabajador derivadas de vejaciones y humillaciones que no tiene obligación de soportar y que inciden negativamente en su dignidad.

Por acoso laboral se entiende la situación de hostigamiento y humillación que pueda padecer un trabajador en el marco de la relación laboral que resulta en una ofensa grave para su dignidad.

La manera en la que se produce el acoso laboral es muy variada y puede ir desde impedir al trabajador relacionarse con clientes u otros compañeros, asignarle tareas repetitivas, degradantes o que son imposibles de cumplir; pasando por desprecios, críticas hirientes o más sutiles como no dirigirle la palabra; hasta dirigirle insultos o amenazas.

“Ciertamente, las conductas sistemáticas que reflejan manifestaciones o comportamientos susceptibles de producir acoso moral, son de difícil sistematización pero donde ejemplificativamente podemos hablar de situaciones en las que se implantan medidas organizativas sin asignación de tareas o con asignación de otras innecesarias, degradantes, repetitivas, imposibles de cumplir, que provocan medidas de aislamiento que impiden las relaciones personales internas-externas con clientes, inferiores o superiores con ataques a la persona que se pretende herir, criticar, vejar, burlar o subestimar e incluso ante medidas de violencia física, agresiones verbales, insultos, críticas permanentes, amenazas, rumorologías […]”. (SAP Bizkaia de 9 de noviembre de 2021)

No obstante, no todas las situaciones conflictivas o enfrentamientos que puedan producirse con motivo del trabajo por malentendidos o por defensa de intereses contrapuestos tendrán necesariamente la consideración de acoso laboral, por lo que no deben confundirse con un trato vejatorio. Tampoco deberá confundirse con situaciones de estrés producidas por un aumento, en determinados períodos, de la carga de trabajo, la competitividad entre compañeros de profesión, la inestabilidad laboral o, ni siquiera, con un trato degradante o con violencia esporádico.

“No todo conflicto lleva consigo un acoso, pues éste puede manifestarse de muy diversas maneras. La evaluación del acoso es difícil en muchas circunstancias requiriéndose un profundo análisis de los comportamientos que se objetivan, destacándose la dificultad de mostrar la intención de la persona o personas activas del mismo. El hostigamiento como manifestación del actuar del acosador es una característica de este riesgo laboral, y requiere la acreditación del mismo”. (SAP Bizkaia de 6 de octubre 2015)

Tipos de acoso laboral

El acoso laboral se suele clasificar en tres tipos: descendente, horizontal y ascendente, en función de quién sea la persona que ejerce el acoso. El tipo descendente es el que se produce en una situación jerárquica en la que el jefe acosa al trabajador desde una posición de superioridad. El tipo horizontal es el acoso laboral de unos trabajadores a otros sin que exista jerarquía entre ellos. Y, por último, el tipo ascendente, que es aquel en que los subordinados acosan laboralmente a un superior jerárquico.

Acoso laboral con relevancia penal

La jurisprudencia ha entendido el acoso laboral como causa que justifica la extinción unilateral del contrato de trabajo por el trabajador, ya sea por estimar que supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que menoscaban la dignidad del trabajador, ya sea por considerar que ha existido un incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.

No obstante, en los casos más graves el acoso laboral puede derivar en responsabilidades penales, si bien en el ámbito penal sólo se prevé el acoso descendente, es decir, el generado por un superior jerárquico hacia un subordinado. La determinación de la gravedad del acoso no se hará depender de la percepción personal de la víctima y requerirá que se produzcan actos hostiles o humillantes, sistemáticos y prolongados en el tiempo sin que lleguen a constituir un trato degradante, que creen un clima de humillación y hostilidad hacia el trabajador y que supongan un atentado contra su integridad moral. El Código Penal lo recoge en su art. 173.1 II.

Los elementos que conforman este delito son:

a) Realizar contra otro actos hostiles o humillantes sin llegar a constituir trato degradante

b) Estos actos deben ser realizados de manera reiterada

c) Producidos en el marco de una relación laboral o funcionarial

d) Quien los comete se prevale de una relación de superioridad

e) Deben tener la consideración de graves

El reproche penal de estos actos conllevará la pena de prisión de seis meses a dos años (art. 173.1 II CP).

“La relevancia penal del acoso laboral no puede hacerse depender, desde luego, de la subjetividad y vulnerabilidad de la víctima. Pero tampoco puede exigirse para predefinir su alcance un análisis de la capacidad de resistencia del trabajador para tolerar la situación a la que está siendo sometido”.  (STS 19 de mayo de 2021)

¿Cómo actuar frente al acoso laboral?

Cuando el trabajador estime que se encuentra ante una situación de acoso laboral tiene diferentes vías de actuación.

a) Ponerlo en conocimiento de un superior jerárquico de ambos o de la representación de los trabajadores a ver si se puede reconducir la situación (p. ej. un cambio de puesto de trabajo), o iniciar un procedimiento sancionador dentro del propio seno de la empresa.

b) Ponerlo en conocimiento de la Inspección de Trabajo para que realice el pertinente informe y en su caso imponga las sanciones que estime oportunas.

c) Optar por un procedimiento laboral: En este caso el trabajador podrá solicitar al juzgado las medidas que considere apropiadas para revertir la situación en la que se encuentre, o bien, la extinción voluntaria de la relación laboral y obtener una indemnización equivalente a la de un despido improcedente (art. 50 ET).

d) Y atendiendo a la mayor gravedad de la situación, denunciar el acoso y acudir a un proceso penal, y solicitar la condena del agresor.

En cualquier caso, será conveniente que el trabajador guarde pruebas del acoso tales como comunicaciones emails, whatsapps, llamadas grabadas… También sería importante conseguir la declaración de compañeros de trabajo que hayan presenciado los episodios de hostilidad y humillación, aunque la experiencia dice que rara vez se consiguen. Así mismo, para acreditar el estado de desasosiego generado por el hostigamiento psicológico sería adecuado contar con informes médicos periciales.

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😰¿CÓMO RECLAMAR UN DESPIDO?

Publicado: 28/01/2022

😰¿CÓMO RECLAMAR UN DESPIDO?

Por despido entendemos aquel acto del empresario que pone fin a la relación laboral, si bien no es la única vía para la extinción del contrato.

En el artículo 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, encontramos muchas y diversas vías, cada una con su propia naturaleza y requisitos, como la extinción por mutuo acuerdo de las partes, por las causas consignadas en el contrato, por la expiración del tiempo pactado, por dimisión del trabajador o su jubilación, muerte o incapacidad, los despidos colectivos o, incluso, los ceses de la relación laboral por voluntad del trabajador cuando el empresario incumpla las condiciones pactadas.

De entre todas ellas destaca el despido, no solo por su sorpresa e imprevisibilidad para el trabajador, sino porque, en muchas ocasiones, supone la manifestación de un conflicto entre empleador y empleado, que desemboca en un procedimiento contencioso, si bien existen medios alternativos a la judicialización que tratan de dar una respuesta satisfactoria a ambas partes sin tener que esperar a que se dicte sentencia.

¿Cuántos tipos de despidos existen?

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🔐LAS CLAVES DE LA REFORMA LABORAL

Publicado: 05/01/2022

🔐LAS CLAVES DE LA REFORMA LABORAL

La reforma laboral ha sido una de las principales promesas políticas de los últimos años, promesa que de la que todos los ciudadanos hemos oido hablar prácticamente todos los días, especialmente en los últimos meses.

Desde el principio se ha planteado esta reforma como la herramienta para atajar las consecuencias que originó en el mercado laboral la normativa aprobada en 2012, tales como la precariedad, la temporalidad y un desequilibrio en la negociación colectiva en favor de las organizaciones empresariales.

A pesar de que el objetivo inicial era extraordinariamente ambicioso, el hecho mismo de que la reforma laboral deba consensuarse con distintos partidos políticos, no solo los dos que conforman el Gobierno, sino también las restantes fuerzas parlamentarias necesarias para la aprobación de la norma, y que se haya querido garantizar el apoyo de empresarios y sindicatos; han menguado notablemente el alcance de la reforma.

Se trata, por tanto, de un avance importante, pero en ningún caso podemos considerarla la solución a todos los problemas que nuestro mercado laboral arrastra desde hace décadas.

TEMPORALIDAD Y PRECARIEDAD, EL PROBLEMA MÁS URGENTE

Si bien los contratos temporales son estadísticamente inferiores a los indefinidos, es evidente que en los últimos años se ha venido abusando de esta figura, imponiendo a los trabajadores una concatenación de contratos de duración determinada (y, generalmente, a tiempo parcial) que ha llegado a originar un fenómeno particular: los trabajadores pobres; aquellos que, aún trabajando, no pueden sustentarse y deben pluriemplearse.

La nueva reforma laboral se propone acabar con esta situación de precariedad mediante una revisión total de los contratos temporales, dificultando y restringiendo su uso, de forma que se favorezca el contrato indefinido. Para ello, suprime algunos de los contratos temporales existentes y distingue únicamente dos modalidades: el contrato de duración determinada por circunstancia de la producción (que será, con toda seguridad, el más usado) y el contrato por sustitución.

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💉TRABAJO, VACUNACIÓN Y PASAPORTE COVID: ¿DÓNDE ESTÁ EL LÍMITE?

Publicado: 29/11/2021

💉TRABAJO, VACUNACIÓN Y PASAPORTE COVID: ¿DÓNDE ESTÁ EL LÍMITE?

España es uno de los países del mundo con más personas vacunadas. Los datos hablan por sí solos: a finales de la semana pasada, prácticamente el 80% de la población total (es decir, incluyendo a los que no pueden vacunarse) habían recibido ya la pauta completa, y se ha comenzado a inocular la denominada dosis de refuerzo. Sin embargo, hay que tener en cuenta que hay otra parte de la población que, bien por sus propias convicciones, bien por imposibilidades de cualquier tipo, no han recibido la vacuna. Hablamos de esos cuatro millones de españoles que no han sido inmunizados.

La vacuna se ha demostrado eficaz para reducir la gravedad de los contagios por COVID y, especialmente, la mortalidad, que en nada se parece a la que vivimos hace casi dos años, al comenzar la pandemia. Es por ello que se han propuesto algunas medidas para tratar de extender la vacunación a esas personas que aun reniegan de ella y, como último recurso, salvaguardar a la sociedad del peligro que la falta de vacunación implica. Hablamos del conocido  como pasaporte COVID, que no es más que el documento oficial que certifica que hemos recibido la pauta completa de vacunación o que, en su caso, hemos superado la enfermedad.

Pasaporte COVID, trabajo e intimidad

Uno de los ámbitos en que se ha planteado la utilización del pasaporte COVID es el del trabajo. La exigencia de pasaporte COVID significa, básicamente, preguntar al trabajador en cuestión si está o no vacunado o si ha pasado o no la enfermedad, exigencia que se puede plantear de distintas formas, más o menos evidentes.

Conviene recordar, en primer lugar, que a todas las personas y, por supuesto, a todos los trabajadores, nos ampara el derecho a la intimidad personal, proclamado expresamente en el art. 18.1 de la Constitución Española. Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores reconoce en su art. 4.2 el respeto a la intimidad y la consideración debida a la dignidad como uno de los derechos básicos de todo trabajador en la relación de trabajo.

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🦠COVID PERSISTENTE: ¿INCAPACIDAD TEMPORAL O PERMANENTE?

Publicado: 25/09/2021

🦠COVID PERSISTENTE: ¿INCAPACIDAD TEMPORAL O PERMANENTE?

El Covid persistente es un síndrome que se caracteriza por la persistencia de síntomas de Covid-19 transcurridas semanas o meses desde que se produjo la infección, o por la aparición de síntomas tras un tiempo sin ellos.

Los síntomas que se asocian al Covid-19 persistente son muy variados y pueden fluctuar o persistir en el tiempo, incluso empeorar con el esfuerzo físico y mental: malestar general, dolor de cabeza, dolor muscular y articular, fiebre, sensación de falta de aire, mareos, cambios de tensión arterial, conjuntivitis, pitidos en los oídos, dificultad para concentrarse… (Fuente: Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social)

La cuestión es que, esta sintomatología, en muchos casos puede llegar a suponer una limitación de la capacidad funcional y, por ende, limitar o inhabilitar para el desarrollo de la actividad profesional, lo que hace que nos preguntemos si podría derivar en la consideración de algún tipo de incapacidad.

Incapacidad temporal

Contraer la enfermedad puede conllevar la baja laboral y pasar a situación de incapacidad temporal. En este sentido, adquiere una especial relevancia en qué circunstancias se produce el contagio debido a que la protección por incapacidad temporal de la Seguridad Social no será la misma.

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🤕INCAPACIDAD LABORAL: QUÉ ES, TIPOS Y CÓMO CONSEGUIRLA ((ACTUALIZACIÓN 2021))

Publicado: 22/01/2021

🤕INCAPACIDAD LABORAL: QUÉ ES, TIPOS Y CÓMO CONSEGUIRLA ((ACTUALIZACIÓN 2021))

¿Qué es una Incapacidad Laboral?

La incapacidad laboral es la situación en la que un trabajador se encuentra impedido para desarrollar su actividad profesional por encontrarse afectado por lesiones o enfermedades ya sean derivadas o a causa del trabajo que desempeña (accidente o enfermedad laboral) o por causas ajenas al mismo (accidente o enfermedad común).

Durante el tiempo en que se encuentre incapacitado, el contrato laboral se mantendrá suspendido (art. 45.1.c) ET) y el trabajador tendrá derecho a percibir un subsidio. Si la situación de incapacidad derivara en el reconocimiento de una incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez, el contrato laboral se extinguiría (art. 49.1.e) ET) y dará derecho a apercibir una cantidad en tanto alzado o a una pensión según el grado de invalidez.

¿Qué enfermedades causan Incapacidad Laboral?

No toda enfermedad que tenga su causa en el trabajo será considerada enfermedad profesional, ya que sólo obtendrán este reconocimiento aquellas que se encuentre recogidas en el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales.

La incapacidad laboral se divide en temporales y permanentes; y éstas últimas, a su vez, en parcial, total, absoluta o gran invalidez.

¿Cuáles son los tipos de Incapacidad Laboral?

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👩‍💻LA NUEVA LEY DEL «TELETRABAJO»

Publicado: 11/10/2020

👩‍💻LA NUEVA LEY DEL "TELETRABAJO"

Recientemente ha sido aprobada la ley de trabajo a distancia mediante Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, debido a la necesidad de regular con mayor detalle una figura laboral que, no siendo nueva, ha evidenciado, con motivo de su aplicación masiva a consecuencia del coronavirus, que presentaba lagunas normativas que debían corregirse. 

Considerando en este sentido que, aunque la «virtualización de relaciones laborales» tiene ventajas como la conciliación de la vida personal y reducción de costes, también presenta inconvenientes en cuanto a protección de datos, “tecnoestrés”, aislamiento laboral o traslado al trabajador «de costes de la actividad sin compensación alguna».

Veamos sus principales aspectos:

“El objetivo es proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras, de un lado, y un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible, el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento”. (Exposición de motivos RDL 28/2020)

El Real decreto ley establece una distinción entre “trabajo a distancia” y “teletrabajo”, y especifica, además, que sus disposiciones se aplicarán a las relaciones laborales a distancia de carácter regular, entendiendo por tales aquellas que supongan ⏰ un mínimo de un treinta por ciento de la jornada habitual en un periodo de referencia de tres meses; o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. (arts. 1 y 2):

Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

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💰TIPOS DE PENSIONES: INCAPACIDAD LABORAL Y JUBILACIÓN ((ACTUALIZACIÓN 2020))

Publicado: 15/06/2020

Pensiones de Incapacidad Laboral y de Jubilación

Son muchas las dudas que nos trasladan nuestros clientes sobre los tipos de pensiones a las que pueden optar: ¿pensiones de incapacidad? ¿pensiones de jubilación? ¿contributivas? ¿no contributivas?

Pasamos a explicaros las diferencias entre unas y otras y sus requisitos:

La incapacidad permanente

La incapacidad permanente es la situación del trabajador que, tras haber seguido el tratamiento que se le haya prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales cuya gravedad disminuyan o anulen su capacidad laboral.

La calificación de la invalidez permanente se divide en cuatro grados, según el porcentaje de reducción de la capacidad de desarrollo de la actividad laboral que se ejercía previamente a la incapacidad:

  • Incapacidad permanente parcial: disminución no inferior al 33% de su capacidad laboral, que no le impide al trabajador desempeñar las tareas fundamentales de su puesto de trabajo.
  • Incapacidad permanente total: cuando la disminución inhabilite al trabajador para desarrollar el trabajo que desempeñaba, pero que sí le permita desempeñar otra labor profesional diferente.
  • Incapacidad permanente absoluta: cuando se esté inhabilitado para toda profesión u oficio.
  • Gran invalidez: cuando el trabajador precise de asistencia para vestirse, comer, desplazarse…

Requisitos

  • Estar afiliado y en alta en el Régimen General o en situación asimilada a la de alta.
  • No cumplir con los requisitos para acceder a la pensión de jubilación.
  • Haber cotizado un periodo mínimo de mil ochocientos días, en los diez años inmediatamente anteriores a la extinción de la incapacidad temporal, para obtener la pensión por incapacidad permanente parcial. Para el resto de incapacidades permanentes se exigirá un periodo de cotización de:

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🚴‍♂️RIDERS, ¿FALSOS AUTÓNOMOS?

Publicado: 12/04/2020

Riders falsos autónomos

Sobre todo, y muy especialmente, en estos tiempos de confinamiento y COVID-19, con el auge de las compras online (a través del ordenador o de las aplicaciones en los móviles) merece la pena analizar la situación laboral de algunos repartidores, los llamados riders.

Las empresas que gestionan este tipo de servicios formalizan con ellos contratos de prestación de servicios (la entrega del producto) en condición de autónomos o de autónomos dependientes; pero ¿lo son realmente?

El falso autónomo

La figura del falso trabajo autónomo «surge» cuando una persona es declarada como trabajador por cuenta propia (autónomo) aun cuando se cumplen las condiciones propias de una relación laboral. Por este motivo, la calificación de la relación contractual que judicialmente se dé, dependerá de las obligaciones y de las prestaciones concretas que constituyen su objeto, siendo indiferente cómo denominen las partes al contrato.

“[…] los contratos son lo que son y no lo que las partes quieren que sean, ni lo que quepa deducir de la denominación que las mismas les otorguen -nomen iuris-, principio que es propio tanto de nuestro ordenamiento jurídico interno, cuanto del Derecho de la Unión Europea. Así, el inciso final del apartado 8 de los antecedentes de la Directiva 2.019/1.152/UE, del Parlamento y el Consejo, de 20 de junio, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, pone de relieve: «(…) La determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se desempeña, y no por la descripción de las partes de la relación».  (STSJ Madrid de 27 de noviembre de 2019)

El trabajador autónomo debe tener libertad para desarrollar su actividad bajo su propia dirección, con sus propios horarios y medios, asumiendo los riesgos y los beneficios de su actividad. El trabajador por cuenta ajena, en cambio, se encuentra sometido a la dirección y organización del empresario, que será quien le indicará cómo y cuándo realizar el trabajo, y quien le proporcionará los medios y herramientas para ello, a cambio de una remuneración.

No debe confundirse trabajador por cuenta ajena con trabajador autónomo dependiente, puesto que este último es un autónomo que contrata al menos el 75% de su actividad con la misma empresa.

Ajenidad y Dependencia

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TRABAJO Y CORONAVIRUS

Publicado: 17/03/2020

consecuencias laborales del coronavirus

****** Actualización tras la publicación en el BOE del Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, por el que se implementan, las siguientes novedades:

✅Se desvinculan del Estado de Alarma y se prorrogan hasta el 30 de junio de 2020.

✅Mantienen las condiciones de exoneración de las cuotas a la Seguridad Social y de no consumo de paro para el trabajador.

✅Las empresas tienen que ir reincorporando trabajadores y se beneficiarán de exoneraciones en las cuotas de Seguridad Social de sus trabajadores de entre un 45% y un 85%.

✅Quedan excluidas las empresas domiciliadas en paraísos fiscales.

✅Las empresas beneficiadas por estos ERTEs no pueden despedir a trabajadores en un plazo de 6 meses desde su reincorporación.

✅Si despiden, el despido será declarado nulo o improcedente; deberán indemnizar al trabajador; y, además, deberán pagar las cuotas a la Seguridad Social que se han ahorrado, con intereses.

✅Excepciones: despidos disciplinarios procedentes; jubilaciones o declaraciones de incapacidad de trabajadores; no llamamiento a trabajadores fijos-discontinuos; fin de contratos temporales o por obra/servicio; empresas en riesgo de concurso de acreedores,…

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Siguiendo con la línea de información práctica que iniciamos hace unos días, en relación a las consecuencias legales que va a tener la «crisis del coronavirus» en los distintos ámbitos de nuestra vida, como personas individuales o como colectivo; a continuación, daremos respuesta a las preguntas más habituales que nuestros clientes nos están formulando sobre Coronavirus y Derecho Laboral:

Si tengo que quedarme en casa en cuarentena preventiva, ¿tengo derecho a la baja laboral?

La respuesta es que sí. Tanto si has dado positivo, como si estás en cuarentena preventiva, además, la baja será considerada como enfermedad profesional y eso implica que, desde el día siguiente a la baja laboral, se percibirá el 75% de la base reguladora.

Mi hijo tiene que quedarse en casa, porque han cancelado las clases ¿puedo faltar al trabajo sin que se considere absentismo?

No. En esa situación, deberá negociarse la posibilidad de seguir desarrollando la actividad laboral desde el domicilio; facilitando la empresa los medios oportunos para ello.

¿Puede una empresa obligar a los trabajadores a modificar sus vacaciones?

No. Al igual que en el caso anterior, podrá negociarse, pero en ningún caso puede imponerse, dado que nos encontramos ante una causa de fuerza mayor.

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