¿Qué es el acoso laboral?

La conflictividad en el ámbito laboral es inherente a las relaciones humanas, si bien, en determinados casos, puede dar lugar a situaciones de desasosiego en el trabajador derivadas de vejaciones y humillaciones que no tiene obligación de soportar y que inciden negativamente en su dignidad.

Por acoso laboral se entiende la situación de hostigamiento y humillación que pueda padecer un trabajador en el marco de la relación laboral que resulta en una ofensa grave para su dignidad.

La manera en la que se produce el acoso laboral es muy variada y puede ir desde impedir al trabajador relacionarse con clientes u otros compañeros, asignarle tareas repetitivas, degradantes o que son imposibles de cumplir; pasando por desprecios, críticas hirientes o más sutiles como no dirigirle la palabra; hasta dirigirle insultos o amenazas.

“Ciertamente, las conductas sistemáticas que reflejan manifestaciones o comportamientos susceptibles de producir acoso moral, son de difícil sistematización pero donde ejemplificativamente podemos hablar de situaciones en las que se implantan medidas organizativas sin asignación de tareas o con asignación de otras innecesarias, degradantes, repetitivas, imposibles de cumplir, que provocan medidas de aislamiento que impiden las relaciones personales internas-externas con clientes, inferiores o superiores con ataques a la persona que se pretende herir, criticar, vejar, burlar o subestimar e incluso ante medidas de violencia física, agresiones verbales, insultos, críticas permanentes, amenazas, rumorologías […]”. (SAP Bizkaia de 9 de noviembre de 2021)

No obstante, no todas las situaciones conflictivas o enfrentamientos que puedan producirse con motivo del trabajo por malentendidos o por defensa de intereses contrapuestos tendrán necesariamente la consideración de acoso laboral, por lo que no deben confundirse con un trato vejatorio. Tampoco deberá confundirse con situaciones de estrés producidas por un aumento, en determinados períodos, de la carga de trabajo, la competitividad entre compañeros de profesión, la inestabilidad laboral o, ni siquiera, con un trato degradante o con violencia esporádico.

“No todo conflicto lleva consigo un acoso, pues éste puede manifestarse de muy diversas maneras. La evaluación del acoso es difícil en muchas circunstancias requiriéndose un profundo análisis de los comportamientos que se objetivan, destacándose la dificultad de mostrar la intención de la persona o personas activas del mismo. El hostigamiento como manifestación del actuar del acosador es una característica de este riesgo laboral, y requiere la acreditación del mismo”. (SAP Bizkaia de 6 de octubre 2015)

Tipos de acoso laboral

El acoso laboral se suele clasificar en tres tipos: descendente, horizontal y ascendente, en función de quién sea la persona que ejerce el acoso. El tipo descendente es el que se produce en una situación jerárquica en la que el jefe acosa al trabajador desde una posición de superioridad. El tipo horizontal es el acoso laboral de unos trabajadores a otros sin que exista jerarquía entre ellos. Y, por último, el tipo ascendente, que es aquel en que los subordinados acosan laboralmente a un superior jerárquico.

Acoso laboral con relevancia penal

La jurisprudencia ha entendido el acoso laboral como causa que justifica la extinción unilateral del contrato de trabajo por el trabajador, ya sea por estimar que supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que menoscaban la dignidad del trabajador, ya sea por considerar que ha existido un incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.

No obstante, en los casos más graves el acoso laboral puede derivar en responsabilidades penales, si bien en el ámbito penal sólo se prevé el acoso descendente, es decir, el generado por un superior jerárquico hacia un subordinado. La determinación de la gravedad del acoso no se hará depender de la percepción personal de la víctima y requerirá que se produzcan actos hostiles o humillantes, sistemáticos y prolongados en el tiempo sin que lleguen a constituir un trato degradante, que creen un clima de humillación y hostilidad hacia el trabajador y que supongan un atentado contra su integridad moral. El Código Penal lo recoge en su art. 173.1 II.

Los elementos que conforman este delito son:

a) Realizar contra otro actos hostiles o humillantes sin llegar a constituir trato degradante

b) Estos actos deben ser realizados de manera reiterada

c) Producidos en el marco de una relación laboral o funcionarial

d) Quien los comete se prevale de una relación de superioridad

e) Deben tener la consideración de graves

El reproche penal de estos actos conllevará la pena de prisión de seis meses a dos años (art. 173.1 II CP).

“La relevancia penal del acoso laboral no puede hacerse depender, desde luego, de la subjetividad y vulnerabilidad de la víctima. Pero tampoco puede exigirse para predefinir su alcance un análisis de la capacidad de resistencia del trabajador para tolerar la situación a la que está siendo sometido”.  (STS 19 de mayo de 2021)

¿Cómo actuar frente al acoso laboral?

Cuando el trabajador estime que se encuentra ante una situación de acoso laboral tiene diferentes vías de actuación.

a) Ponerlo en conocimiento de un superior jerárquico de ambos o de la representación de los trabajadores a ver si se puede reconducir la situación (p. ej. un cambio de puesto de trabajo), o iniciar un procedimiento sancionador dentro del propio seno de la empresa.

b) Ponerlo en conocimiento de la Inspección de Trabajo para que realice el pertinente informe y en su caso imponga las sanciones que estime oportunas.

c) Optar por un procedimiento laboral: En este caso el trabajador podrá solicitar al juzgado las medidas que considere apropiadas para revertir la situación en la que se encuentre, o bien, la extinción voluntaria de la relación laboral y obtener una indemnización equivalente a la de un despido improcedente (art. 50 ET).

d) Y atendiendo a la mayor gravedad de la situación, denunciar el acoso y acudir a un proceso penal, y solicitar la condena del agresor.

En cualquier caso, será conveniente que el trabajador guarde pruebas del acoso tales como comunicaciones emails, whatsapps, llamadas grabadas… También sería importante conseguir la declaración de compañeros de trabajo que hayan presenciado los episodios de hostilidad y humillación, aunque la experiencia dice que rara vez se consiguen. Así mismo, para acreditar el estado de desasosiego generado por el hostigamiento psicológico sería adecuado contar con informes médicos periciales.

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