Por despido entendemos aquel acto del empresario que pone fin a la relación laboral, si bien no es la única vía para la extinción del contrato.

En el artículo 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, encontramos muchas y diversas vías, cada una con su propia naturaleza y requisitos, como la extinción por mutuo acuerdo de las partes, por las causas consignadas en el contrato, por la expiración del tiempo pactado, por dimisión del trabajador o su jubilación, muerte o incapacidad, los despidos colectivos o, incluso, los ceses de la relación laboral por voluntad del trabajador cuando el empresario incumpla las condiciones pactadas.

De entre todas ellas destaca el despido, no solo por su sorpresa e imprevisibilidad para el trabajador, sino porque, en muchas ocasiones, supone la manifestación de un conflicto entre empleador y empleado, que desemboca en un procedimiento contencioso, si bien existen medios alternativos a la judicialización que tratan de dar una respuesta satisfactoria a ambas partes sin tener que esperar a que se dicte sentencia.

¿Cuántos tipos de despidos existen?

Todo despido puede ser impugnado, si bien será necesario atender a la clase de despido para poder oponernos al mismo. En cualquier caso, el despido ha de reunir una serie de requisitos formales, cuya inobservancia justificará el recurso ante los Tribunales.

El despido objetivo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores que, a su vez, se remite a lo recogido en el art. 51.1, se basa en causas ajenas al empresario, como las de tipo económico, técnico, organizativo, de producción o de fuerza mayor, por lo que este tipo de cese podrá impugnarse acreditando la inexistencia del motivo argumentado por el empresario.

El despido colectivo, que se fundamenta en las mismas causas que el objetivo, conlleva una serie de particularidades, ya que afectará a un número elevado de trabajadores. Este despido se recoge en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

El despido disciplinario, por su parte, se regula en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores y requiere de una mala conducta por parte del trabajador, de una gravedad e importancia suficiente como para justificar la extinción de la relación de trabajo, circunstancia que habrá de acreditarse por el empresario.

De la conformidad o no del despido con lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores dependerá su calificación como procedente, si es conforme, improcedente, si no lo es, o nulo, en los casos en los que se haya producido una vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, siendo las consecuencias indemnizatorias o de readmisión distintas para cada uno de ellos. Este régimen se recoge en los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué hacer ante un despido?

Producido el despido y existiendo disconformidad por parte del trabajador, el primer plazo será la presentación de una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la correspondiente Comunidad Autónoma.

El artículo 63 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, dispone que “será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente”. Si bien se establecen una serie de excepciones a esta regla, será trámite ineludible para la gran mayoría de despidos a impugnar. Además, la presentación de esta solicitud suspenderá los plazos para la interposición de la demanda ante los Tribunales de Justicia.

En lo que al plazo se refiere, el artículo 103 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social establece que “el trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido”, sin computar los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

La demanda deberá formularse por el trabajador, si bien podrá conferir su representación a Abogado, Procurador, Graduado Social o a cualquier persona que se encuentre en el pleno ejercicio de sus derechos civiles, de conformidad con el artículo 18 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Se establece, por tanto, una elevada flexibilidad en lo que a la intervención en el procedimiento se refiere.

La ley faculta al trabajador a impugnar su despido ante la Jurisdicción Social, competencia que se recoge en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, concretamente, en su artículo 2, que establece que “los órganos jurisdiccionales del orden social, por aplicación de lo establecido en el artículo anterior, conocerán de las cuestiones litigiosas que se promuevan: a) Entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo y del contrato de puesta a disposición, con la salvedad de lo dispuesto en la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal; y en el ejercicio de los demás derechos y obligaciones en el ámbito de la relación de trabajo”.

¿Cómo es un juicio de despido?

En cuanto al orden jurisdiccional al que se le asigna la resolución de estos procesos, la misma norma señala que serán competentes los Juzgados de lo Social. El artículo 6.1 de la, señala con carácter general que “los Juzgados de lo Social conocerán en única instancia de todos los procesos atribuidos al orden jurisdiccional social”. Para determinar la competencia territorial, el art. 10 establece una serie de fueros, siendo el primero de ellos el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del trabajador.

El procedimiento establecido en los artículos 103 y siguientes de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social trata de ser sencillo y dinámico, de forma que el asunto quede resuelto en un acto rápido ante el Juez, que dictará sentencia.

En concreto, presentada la demanda, se citará a las partes a la vista, sin necesidad de formular contestación a la demanda. En sede judicial, la parte demandante ratificará, en su caso, la demanda y se facultará al demandado para que alegue lo que considere oportuno, oponiéndose verbalmente a la pretensión. Tras la práctica de la prueba, procederán ambas partes a formular sus conclusiones, comenzando por el demandado.

Concluido el acto, el proceso quedará visto para sentencia y corresponderá al Juez resolver la cuestión de fondo, calificando el despido como procedente, improcedente o nulo, y estableciendo las consecuencias de dicha calificación, tanto indemnizatorias como de readmisión.

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