¿Te pueden despedir por consumir productos de la empresa?
¿Te pueden despedir por consumir productos de la empresa? El caso de los tres cafés
¿Puede una empresa despedir a un trabajador por consumir un producto que iba a ser destruido?
La pregunta puede parecer sencilla, pero jurídicamente no lo es.
Hace unos días, nuestra abogada Olga Rodríguez Marcos, participó en el programa Distrito Euskadi, de Radio Euskadi, para analizar un caso que ha generado numerosos titulares:
el despido disciplinario de un trabajador de un supermercado por consumir tres cafés que habían sido retirados de la venta y estaban destinados a su destrucción.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco consideró que el despido era improcedente.
Pero la conclusión de esta sentencia no significa que cualquier trabajador pueda consumir libremente productos de la empresa.
Tampoco significa que el reducido valor económico de un producto impida siempre el despido.
Para saber si una conducta puede justificar la máxima sanción laboral hay que analizar muchos más elementos:
- qué hizo exactamente el trabajador;
- cuál era el destino del producto;
- si existía una prohibición expresa;
- qué establecía el convenio colectivo;
- si hubo ocultación o engaño;
- si existió un perjuicio económico para la empresa;
- los antecedentes disciplinarios del empleado;
- y si la sanción impuesta resultaba proporcionada.
📌 La idea esencial
No todos los incumplimientos laborales justifican un despido. Para que el despido disciplinario sea procedente, la conducta debe tener la gravedad suficiente y la sanción debe guardar proporción con los hechos acreditados.
¿Qué ocurrió en el caso de los tres cafés?
El trabajador prestaba servicios en un supermercado de Vitoria-Gasteiz desde noviembre de 2017.
En enero de 2025 consumió tres envases de café expreso bebible, valorados en 0,99 euros cada uno.
Una de las unidades fue consumida un día y las otras dos al día siguiente.
Los productos habían sido retirados de la venta porque se había roto la cadena de frío y estaban destinados a ser verificados como merma y posteriormente destruidos.
Las cámaras de seguridad grabaron al trabajador consumiendo los cafés.
La empresa consideró que esta actuación constituía una transgresión de la buena fe contractual y justificaba la pérdida de confianza, por lo que procedió a su despido disciplinario.
Sin embargo, en el procedimiento se tuvieron en cuenta varias circunstancias especialmente relevantes:
- los cafés ya no estaban destinados a la venta;
- los tres productos iban a ser destruidos;
- su valor total era de 2,97 euros;
- el trabajador no trató de ocultar lo que hacía;
- no había recibido una advertencia expresa que prohibiera consumir productos retirados de la venta;
- tampoco había sido informado de que esa conducta pudiera provocar su despido;
- y no constaban antecedentes disciplinarios durante sus años de trabajo en la empresa.
El Juzgado de lo Social declaró improcedente el despido y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco confirmó esa decisión.
La empresa debía optar entre readmitir al trabajador en las condiciones anteriores al despido, con los efectos legalmente correspondientes, o abonarle una indemnización de 21.016,98 euros.
¿Por qué se declaró improcedente el despido?
La clave no estuvo exclusivamente en el escaso valor de los cafés.
El Tribunal valoró conjuntamente todas las circunstancias y concluyó que no se encontraba ante una apropiación indebida de mercancía destinada a la venta, sino ante el consumo de tres productos retirados del circuito comercial y destinados a su destrucción.
También tuvo especial importancia que el trabajador no hubiera recibido una prohibición, orden o advertencia expresa sobre el consumo de productos retirados.
Por tanto, el despido se consideró una reacción desproporcionada frente a la conducta realmente cometida.
Esta cuestión enlaza con uno de los principios fundamentales del Derecho disciplinario laboral:
la sanción debe ser proporcional a la gravedad del incumplimiento.
La empresa dispone de facultades de dirección, vigilancia y disciplina, pero esas facultades no permiten imponer automáticamente la sanción más grave ante cualquier irregularidad.
En nuestro artículo sobre los tipos de despido y sus consecuencias explicamos las diferencias entre el despido disciplinario y otras formas de extinción del contrato.
¿Te pueden despedir por consumir productos de la empresa?
Sí, puede ocurrir.
Consumir, utilizar o apropiarse de productos de la empresa sin autorización puede constituir un incumplimiento laboral y, en determinadas circunstancias, justificar un despido disciplinario.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato por un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Entre las causas legalmente previstas se encuentra la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Esto significa que el problema no siempre se limita al valor económico del producto.
Una conducta puede afectar a la confianza que debe existir en la relación laboral, especialmente cuando:
- el trabajador se apropia conscientemente de mercancía destinada a la venta;
- existen instrucciones claras que prohíben esa actuación;
- la conducta se realiza de forma oculta;
- se manipulan registros, inventarios o sistemas de control;
- el comportamiento se repite;
- existen antecedentes disciplinarios;
- o el puesto de trabajo exige un nivel especialmente elevado de confianza.
Sin embargo, no basta con utilizar expresiones genéricas como «pérdida de confianza» o «deslealtad».
La empresa debe describir los hechos en la carta de despido y, si el trabajador los impugna, deberá acreditarlos.
Además, la conducta probada debe tener entidad suficiente para justificar la sanción más grave posible: la extinción del contrato.
⚖️ No existe una regla basada únicamente en el precio
No puede afirmarse que apropiarse de un producto barato nunca permita despedir.
La valoración dependerá del contexto, de la intencionalidad, de las normas internas, del perjuicio causado, de la reiteración y del grado de quiebra de la confianza laboral.
¿Es lo mismo consumir un producto que iba a venderse que uno destinado a la basura?
No necesariamente.
El destino del producto puede modificar de manera importante la valoración jurídica de los hechos.
No es igual apropiarse de mercancía disponible para su venta que consumir un producto:
- retirado del circuito comercial;
- sin posibilidad de ser vendido;
- contabilizado como merma;
- y destinado a su destrucción.
En este último supuesto puede no existir un perjuicio patrimonial equiparable al que se produciría con la sustracción de mercancía apta para su comercialización.
Pero esto no convierte automáticamente el producto en algo abandonado o de libre disposición.
La mercancía continúa perteneciendo a la empresa y pueden existir razones sanitarias, organizativas, fiscales, de trazabilidad o de control que justifiquen la prohibición de consumirla.
Por eso, el hecho de que algo «vaya a tirarse» no significa por sí solo que el trabajador pueda cogerlo.
La diferencia es que esa circunstancia deberá valorarse para determinar la gravedad de la conducta y la proporcionalidad de la sanción.
¿Qué importancia tienen las normas internas de la empresa?
Las instrucciones internas pueden tener una importancia decisiva.
Muchas empresas disponen de protocolos sobre:
- consumo de productos;
- retirada de mercancías;
- mermas;
- productos caducados o defectuosos;
- devoluciones;
- descuentos para empleados;
- y bienes destinados a destrucción.
Si existe una prohibición clara, conocida por los trabajadores y acompañada de una advertencia sobre sus consecuencias disciplinarias, la posición de la empresa será más sólida.
Por el contrario, la ausencia de instrucciones, advertencias o protocolos puede resultar relevante para valorar la culpabilidad del empleado y la proporcionalidad de la sanción.
No es lo mismo desobedecer una orden clara que actuar en una situación ambigua en la que nunca se había explicado qué podía o no podía hacerse.
¿Qué papel tiene el convenio colectivo?
El convenio colectivo aplicable puede tipificar las faltas laborales y establecer las sanciones correspondientes.
Por eso, ante un despido disciplinario, no debe revisarse únicamente el Estatuto de los Trabajadores.
También hay que comprobar:
- qué convenio se aplica;
- cómo clasifica la conducta;
- si la considera falta leve, grave o muy grave;
- qué sanciones permite imponer;
- y si exige algún procedimiento o requisito específico.
En determinados sectores, los convenios regulan expresamente la apropiación, el consumo o la utilización de productos pertenecientes a la empresa.
Pero incluso cuando una conducta aparezca tipificada como falta muy grave, seguirá siendo necesario examinar los hechos concretos y la proporcionalidad de la sanción.
¿Puede la empresa utilizar las cámaras de seguridad para justificar el despido?
Las grabaciones obtenidas mediante sistemas de videovigilancia pueden utilizarse como prueba en un procedimiento laboral, siempre que su instalación y utilización respeten los derechos fundamentales y la normativa aplicable.
Habrá que analizar, entre otras cuestiones:
- si los trabajadores estaban informados de la existencia de las cámaras;
- la finalidad del sistema de videovigilancia;
- el lugar en el que estaban instaladas;
- si la medida era idónea, necesaria y proporcionada;
- y cómo se obtuvieron, conservaron y utilizaron las imágenes.
No pueden instalarse cámaras en lugares reservados al descanso o a la intimidad, como vestuarios, aseos o espacios similares.
En el caso de los tres cafés, el trabajador conocía la existencia de las cámaras y la posibilidad de que las grabaciones fueran utilizadas para controlar eventuales incumplimientos laborales.
Por tanto, el problema principal no fue la inexistencia de prueba sobre lo sucedido, sino determinar si los hechos acreditados tenían gravedad suficiente para justificar el despido.
🔎 La clave jurídica no siempre es si ocurrió
En muchos procedimientos la conducta está grabada o reconocida. El debate se centra entonces en si esos hechos constituyen un incumplimiento grave y culpable y si el despido es una respuesta proporcionada.
¿Cuándo podría ser procedente un despido por apropiarse de productos de la empresa?
El despido podría considerarse procedente cuando la conducta alcance la gravedad necesaria y quede correctamente acreditada.
Por ejemplo, pueden resultar especialmente relevantes las siguientes circunstancias:
- la apropiación de mercancía destinada a la venta;
- la existencia de ánimo de ocultación;
- la reiteración de la conducta;
- la manipulación de inventarios o sistemas de cobro;
- el conocimiento de una prohibición expresa;
- la existencia de advertencias previas;
- los antecedentes disciplinarios;
- la especial responsabilidad o confianza asociada al puesto;
- y el perjuicio económico u organizativo ocasionado.
Por el contrario, la ausencia de perjuicio patrimonial, el reducido valor de los productos, su destino a la destrucción, la falta de ocultación, la inexistencia de una prohibición clara y un expediente laboral sin sanciones pueden inclinar la valoración hacia la improcedencia.
¿Qué significa que un despido sea improcedente?
Un despido será declarado improcedente cuando la empresa no consiga acreditar la causa alegada o cuando los hechos probados no tengan entidad suficiente para justificar la extinción del contrato.
También puede producirse la improcedencia si no se cumplen determinados requisitos formales.
Cuando un despido se declara improcedente, la empresa debe optar, con carácter general, entre:
- readmitir al trabajador, en las condiciones anteriores al despido y con los efectos legalmente previstos;
- o extinguir definitivamente la relación laboral abonando la indemnización correspondiente.
Existen reglas específicas cuando la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegada sindical, supuesto en el que la opción corresponde al trabajador.
La improcedencia no significa necesariamente que el empleado no cometiera ninguna irregularidad.
Puede significar que la conducta existió, pero no fue suficientemente grave para justificar la máxima sanción.
Si necesitas una explicación más amplia sobre el procedimiento, puedes consultar nuestra guía sobre cómo reclamar un despido.
¿Es lo mismo un despido improcedente que un despido nulo?
No.
Son calificaciones diferentes y producen consecuencias distintas.
| Calificación | Qué significa | Consecuencia principal |
|---|---|---|
| Procedente | La empresa acredita un incumplimiento grave y culpable que justifica el despido disciplinario. | El contrato queda extinguido sin indemnización por despido disciplinario. |
| Improcedente | No se acredita la causa, los hechos no justifican el despido o existen defectos relevantes. | Readmisión o indemnización, conforme a las reglas legales. |
| Nulo | El despido vulnera derechos fundamentales o se produce en alguno de los supuestos de nulidad previstos legalmente. | Readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir. |
Por tanto, que un despido sea injustificado no permite afirmar automáticamente que sea nulo.
La nulidad exige que concurra una causa específica, como una discriminación, una represalia vulneradora de derechos fundamentales o alguno de los supuestos especialmente protegidos por la ley.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?
La indemnización depende fundamentalmente de:
- la antigüedad del trabajador;
- el salario regulador;
- y la fecha de inicio de la relación laboral.
Con carácter general, para los periodos trabajados desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización se calcula a razón de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con el límite legal correspondiente.
Cuando la relación laboral comenzó antes de esa fecha, debe aplicarse el régimen transitorio previsto legalmente, diferenciando los periodos anteriores y posteriores a la reforma.
El cálculo no debe hacerse únicamente tomando como referencia el salario mensual que aparece en la nómina.
Puede ser necesario incluir:
- la parte proporcional de las pagas extraordinarias;
- complementos salariales;
- retribuciones variables;
- comisiones;
- incentivos;
- y otros conceptos que tengan naturaleza salarial.
Por eso, antes de aceptar una indemnización propuesta por la empresa, conviene comprobar tanto la antigüedad reconocida como el salario diario utilizado.
¿Cuánto tiempo tienes para reclamar un despido?
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles.
Se trata de un plazo de caducidad y comienza a contarse, con carácter general, desde la fecha de efectos del despido.
No se computan sábados, domingos ni festivos.
Antes de presentar la demanda judicial suele ser necesario presentar una papeleta de conciliación ante el órgano administrativo correspondiente.
La presentación de la papeleta suspende el plazo en los términos previstos por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
⏳ Atención al plazo
No conviene esperar a que la empresa entregue toda la documentación, responda a una reclamación interna o aclare verbalmente lo sucedido. Si transcurren los 20 días hábiles, puede perderse la posibilidad de impugnar el despido.
En este otro artículo explicamos cuál es la estrategia para recurrir un despido y por qué resulta esencial actuar con rapidez.
¿Qué debes hacer si te despiden por consumir o llevarte un producto?
- Solicita y conserva la carta de despido. La empresa debe concretar los hechos y la fecha de efectos.
- Firma como «no conforme». La firma puede acreditar la recepción, pero no tiene por qué implicar que aceptes los hechos.
- Anota la fecha exacta de entrega. Es imprescindible para calcular el plazo de 20 días hábiles.
- Guarda las normas internas y comunicaciones de la empresa. Pueden demostrar si existía o no una prohibición conocida.
- Localiza el convenio colectivo aplicable. Hay que comprobar cómo tipifica la conducta y qué sanciones contempla.
- Conserva mensajes y posibles pruebas. Correos, conversaciones, cuadrantes, protocolos y testigos pueden resultar relevantes.
- No firmes acuerdos o liquidaciones sin revisarlos. El finiquito y la indemnización son conceptos diferentes.
- Busca asesoramiento cuanto antes. El plazo para reclamar es muy breve.
También puedes consultar nuestra guía práctica sobre cómo actuar ante un despido.
Errores frecuentes después de recibir una carta de despido
| Error | Por qué puede perjudicarte |
|---|---|
| Pensar que no puedes reclamar porque firmaste la carta | La firma de recepción no impide necesariamente impugnar el despido. |
| Confiar en una promesa verbal de la empresa | Las conversaciones no detienen por sí solas el plazo de caducidad. |
| Borrar mensajes o documentación | Puede desaparecer información relevante para acreditar el contexto. |
| Centrarse únicamente en el precio del producto | La gravedad puede depender también de la confianza, la ocultación, la reiteración y las normas internas. |
| Esperar hasta el último día | La preparación de la reclamación y el cálculo correcto del plazo requieren tiempo. |
Preguntas frecuentes sobre el despido por consumir productos de la empresa
¿Pueden despedirme por llevarme un producto de poco valor?
Sí, en determinadas circunstancias.
El escaso valor económico no impide automáticamente el despido. Deben valorarse la naturaleza del producto, la intencionalidad, la ocultación, la reiteración, las normas internas, el puesto desempeñado y el perjuicio causado.
¿Puedo coger un producto si la empresa va a tirarlo?
No debe darse por hecho.
Aunque el producto esté destinado a la basura o a su destrucción, continúa perteneciendo a la empresa mientras no haya sido abandonado o se haya autorizado expresamente su utilización.
Otra cuestión es que su destino a la destrucción reduzca la gravedad de la conducta y deba valorarse al decidir si el despido es proporcionado.
¿Y si otros compañeros hacen lo mismo?
El hecho de que exista una práctica tolerada puede ser relevante, pero debe acreditarse.
También habrá que analizar si la empresa conocía esa práctica, si la permitía y si ha aplicado criterios disciplinarios diferentes ante conductas equivalentes.
¿La empresa tiene que advertirme antes de despedirme?
No siempre es obligatorio imponer una sanción previa antes del despido.
Hay conductas que, por su gravedad, pueden justificar directamente la extinción del contrato.
Sin embargo, la ausencia de advertencias previas puede ser relevante cuando la regla era ambigua, la conducta no estaba claramente prohibida o existía una práctica tolerada.
¿Pueden despedirme utilizando grabaciones de cámaras?
Las imágenes pueden utilizarse como prueba si el sistema de videovigilancia y su uso respetan la normativa laboral, de protección de datos y los derechos fundamentales.
Cada caso exige comprobar dónde estaban las cámaras, qué información recibió la plantilla y con qué finalidad se utilizaron las grabaciones.
¿Un despido disciplinario da derecho a paro?
El despido disciplinario coloca al trabajador en situación legal de desempleo, siempre que reúna los requisitos de cotización exigidos.
Solicitar la prestación no impide impugnar judicialmente el despido.
¿Tengo derecho a finiquito aunque el despido sea disciplinario?
Sí.
El finiquito puede incluir salarios pendientes, vacaciones devengadas y no disfrutadas, pagas extraordinarias u otras cantidades adeudadas.
No debe confundirse el finiquito con la indemnización por despido.
¿Qué ocurre si la empresa no puede demostrar los hechos?
Si el trabajador impugna el despido, corresponde a la empresa acreditar la realidad de los incumplimientos recogidos en la carta.
Si no logra probarlos, el despido podrá ser declarado improcedente.
¿Puede el Juzgado sustituir el despido por una sanción menor?
El procedimiento judicial determinará si el despido resulta procedente, improcedente o nulo.
La valoración judicial de la gravedad y proporcionalidad de la conducta será esencial para decidir si los hechos justificaban la extinción contractual.
¿Qué documentos debo llevar a un abogado laboralista?
Conviene aportar:
- la carta de despido;
- el contrato de trabajo;
- las últimas nóminas;
- el convenio colectivo, si se conoce;
- las normas internas o protocolos de la empresa;
- las comunicaciones relacionadas con los hechos;
- las sanciones anteriores, si existieran;
- y cualquier prueba o dato sobre posibles testigos.
Reflexión IURIS: ni todo vale ni todo incumplimiento justifica un despido
El caso de los tres cafés resulta llamativo por el contraste entre el reducido valor de los productos y la consecuencia impuesta: la pérdida del empleo.
Pero su verdadera importancia jurídica no está en decidir si tres cafés son muchos o pocos.
La sentencia recuerda algo mucho más relevante:
la potestad disciplinaria de la empresa tiene límites y debe ejercerse de forma proporcionada.
Un trabajador no puede disponer libremente de bienes que pertenecen a la empresa, aunque estén retirados de la venta.
Pero la empresa tampoco puede prescindir del contexto, de sus propias normas, del destino de los productos, de la trayectoria profesional del empleado y de la gravedad real de los hechos.
Entre considerar que «no ha pasado nada» y aplicar directamente el despido existe todo un sistema gradual de sanciones.
Y la máxima sanción laboral debe reservarse para incumplimientos que sean realmente graves y culpables.
En resumen
- Consumir o apropiarse de productos de la empresa puede ser sancionable.
- En determinados casos, la conducta puede justificar un despido disciplinario.
- El reducido valor económico del producto no impide automáticamente el despido.
- El destino del producto a la destrucción puede reducir la gravedad de la conducta.
- Las normas internas, las advertencias y el convenio colectivo son fundamentales.
- También deben valorarse la ocultación, la reiteración, el perjuicio y los antecedentes del trabajador.
- Las cámaras de seguridad pueden utilizarse como prueba si respetan los requisitos legales.
- Un despido desproporcionado puede ser declarado improcedente.
- El plazo para impugnarlo es de 20 días hábiles.
¿Has recibido una carta de despido?
No esperes a que transcurra el plazo. En IURIS Estudio Jurídico analizamos la carta, los hechos atribuidos, las pruebas de la empresa, el convenio aplicable y la indemnización que podría corresponderte.
Consulta nuestro servicio de abogados laboralistas en Bilbao.
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