En los tiempos que corren y con la coyuntura actual, la economía de muchas empresas se ha visto deteriorada, llegándose a situaciones en las que el mantenimiento de la relación entre el empleador y el trabajador se antoja verdaderamente complicada.

Dejando a un lado si esas situaciones se producen de manera dolosa, por desconocimiento o por imposibilidad económica, es el trabajador quien padece los incumplimientos por parte del empleador y debe reaccionar frente a ellos.

Antes de iniciar cualquier tipo de procedimiento se debe, siempre que sea posible, llegar a acuerdos entre las partes, puesto que al empresario le interesa continuar su actividad y al trabajador mantener su puesto de trabajo.

El art.50 del Estatuto de los Trabajadores enumera las causas de resolución del contrato laboral a instancia del trabajador, dejando una claúsula abierta en la que tendrían cobijo legal las reclamaciones contra “cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.”

El citado artículo en su párrafo primero, establece de manera expresa como causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando no existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Estas modificaciones son las referentes a la jornada de trabajo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al  sistema de remuneración y cuantía salarial, y al sistema de trabajo y rendimiento.

Reiteramos en este sentido que, para que se den las circunstancias del art. 50, no deben existir causas que justifiquen tales decisisiones, porque de existir, las consecuencias serán las recogidas en el art. 41, en las que el trabajador que se vea perjudicado por ellas, podrá solicitar la rescisión del contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, prorrateándose los periodos inferiores y con un máximo de 9 mensualidades, o bien de no optar por la rescisión, el trabajador puede impugnarla, debiendo la sentencia declarar justificada la medida o en su defecto ordenar la restitución del trabajador en sus anteriores condiciones.

En su párrafo segundo, también se alude a la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

Estos motivos serán considerados como adecuados cuando el incumplimiento sea grave y para apreciar la gravedad, debe ajustarse a criterios tales como la duración en el tiempo de los impagos o retrasos, o bien de las cuantías debidas.

A modo de mero ejemplo, se ha venido considerando el impago o retraso continuado de al menos cuatro nóminas, para observar el requisito de gravedad, aunque ello no puede establecerse como norma, puesto que habrá de estarse a las circunstancias particulares de cada caso.

Dentro de la cláusula abierta que citábamos al inicio, el párrafo tercero incluye aquellas situaciones que no respondan a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o al impago o retraso en el abono de los salarios y podrán ser considerados incumplimientos del empleador, entre otros, como justa causa para solicitar la extinción, el mobbing o determinadas infracciones en materia de prevención de riesgos laborales.

Reiteramos que, para que el Juez considere justificada la extinción del contrato laboral, los incumplimientos en cualquiera de sus variantes deben ser considerados graves.

La consecuencia que se prevé, además de la extinción de la relación laboral, es la indemnización con los mismos efectos de un despido improcedente, contabilizándose a 45 días por año trabajado, los periodos de trabajo anteriores a febrero de 2012, y a 33 días, el periodo de servicio posterior a esa fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Por último indicar que una vez extinto el contrato por esta vía, podrá solicitarse la prestación por desempleo si se han generado derechos suficientes para ello, por considerarse situación legal de desempleo.

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