Recientemente ha sido aprobada la ley de trabajo a distancia mediante Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, debido a la necesidad de regular con mayor detalle una figura laboral que, no siendo nueva, ha evidenciado, con motivo de su aplicación masiva a consecuencia del coronavirus, que presentaba lagunas normativas que debían corregirse. 

Considerando en este sentido que, aunque la «virtualización de relaciones laborales» tiene ventajas como la conciliación de la vida personal y reducción de costes, también presenta inconvenientes en cuanto a protección de datos, “tecnoestrés”, aislamiento laboral o traslado al trabajador «de costes de la actividad sin compensación alguna».

Veamos sus principales aspectos:

“El objetivo es proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras, de un lado, y un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible, el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento”. (Exposición de motivos RDL 28/2020)

El Real decreto ley establece una distinción entre “trabajo a distancia” y “teletrabajo”, y especifica, además, que sus disposiciones se aplicarán a las relaciones laborales a distancia de carácter regular, entendiendo por tales aquellas que supongan ⏰ un mínimo de un treinta por ciento de la jornada habitual en un periodo de referencia de tres meses; o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. (arts. 1 y 2):

– Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

– Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

¿Cuáles son los pilares de la nueva regulación?

✅El trabajo a distancia tendrá carácter voluntario, siendo precisa la firma de un acuerdo al respecto; por lo que no estará justificada la extinción de la relación laboral, ni la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, basada en la negativa del trabajador a efectuar su labor bajo esa modalidad. Dicho acuerdo será reversible, tanto a instancia de la empresa como del trabajador, en los términos en él fijados o, en su defecto, en los indicados en el convenio colectivo de aplicación (art. 5).

✅El trabajador a distancia tendrá los mismos derechos que tendría si realizara sus labores en el centro de trabajo; y tendrá derecho a percibir la retribución total y los complementos correspondientes a su puesto de trabajo. Asimismo, no podrán sufrir perjuicio alguno, ni ver modificadas sus condiciones laborales «en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse» (art. 4).

✅También tendrá derecho a que la empresa le dote de los medios y herramientas necesarias para poder desarrollar su labor y a que le sufrague o compense los gastos asociados a su actividad (arts. 11 y 12). Expresamente se prohíbe que la empresa exija al trabajador la instalación de aplicaciones en dispositivos de su propiedad, ni el uso de los mismos para desarrollar su trabajo (art. 17.2).

✅De igual modo, según lo recogido en el acuerdo y convenio colectivo, podrá flexibilizar el horario laboral, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y de descansos, manteniéndose la obligación de llevar el registro horario, con indicación del inicio y fin de la jornada (arts. 13 y 14). Y se reconoce de manera expresa el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo (art. 18):

“Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar”. (art. 88.1 LO 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales).

¿Qué obligaciones se imponen a la empresa?

Por otra parte, el hecho de que el trabajo se desarrolle a distancia no exime a las empresas de procurar al trabajador la correspondiente protección en materia de seguridad y salud laboral, para lo cual deberán realizar una evaluación de los riesgos que puedan producirse en el espacio habilitado para la prestación del servicio, lo que requerirá el permiso del trabajador y, de no otorgarse, se realizará conforme a la información que este proporcione (art. 16):

“La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada”

En lo que respecta a las facultades de organización, dirección y control empresarial, el trabajador deberá poner en práctica las instrucciones que reciba en materia de protección de datos y seguridad de la información, así como conservar en las debidas condiciones los equipos y materiales informáticos que se le hayan proporcionado (arts. 20 y 21). A tal efecto, la empresa estará facultada para adoptar las medidas de vigilancia y control que considere oportunas, incluso telemáticos, con respeto a la dignidad de los empleados (art. 22).

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