La reforma laboral ha sido una de las principales promesas políticas de los últimos años, promesa que de la que todos los ciudadanos hemos oido hablar prácticamente todos los días, especialmente en los últimos meses.

Desde el principio se ha planteado esta reforma como la herramienta para atajar las consecuencias que originó en el mercado laboral la normativa aprobada en 2012, tales como la precariedad, la temporalidad y un desequilibrio en la negociación colectiva en favor de las organizaciones empresariales.

A pesar de que el objetivo inicial era extraordinariamente ambicioso, el hecho mismo de que la reforma laboral deba consensuarse con distintos partidos políticos, no solo los dos que conforman el Gobierno, sino también las restantes fuerzas parlamentarias necesarias para la aprobación de la norma, y que se haya querido garantizar el apoyo de empresarios y sindicatos; han menguado notablemente el alcance de la reforma.

Se trata, por tanto, de un avance importante, pero en ningún caso podemos considerarla la solución a todos los problemas que nuestro mercado laboral arrastra desde hace décadas.

TEMPORALIDAD Y PRECARIEDAD, EL PROBLEMA MÁS URGENTE

Si bien los contratos temporales son estadísticamente inferiores a los indefinidos, es evidente que en los últimos años se ha venido abusando de esta figura, imponiendo a los trabajadores una concatenación de contratos de duración determinada (y, generalmente, a tiempo parcial) que ha llegado a originar un fenómeno particular: los trabajadores pobres; aquellos que, aún trabajando, no pueden sustentarse y deben pluriemplearse.

La nueva reforma laboral se propone acabar con esta situación de precariedad mediante una revisión total de los contratos temporales, dificultando y restringiendo su uso, de forma que se favorezca el contrato indefinido. Para ello, suprime algunos de los contratos temporales existentes y distingue únicamente dos modalidades: el contrato de duración determinada por circunstancia de la producción (que será, con toda seguridad, el más usado) y el contrato por sustitución.

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Recientemente ha sido aprobada la ley de trabajo a distancia mediante Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, debido a la necesidad de regular con mayor detalle una figura laboral que, no siendo nueva, ha evidenciado, con motivo de su aplicación masiva a consecuencia del coronavirus, que presentaba lagunas normativas que debían corregirse. 

Considerando en este sentido que, aunque la «virtualización de relaciones laborales» tiene ventajas como la conciliación de la vida personal y reducción de costes, también presenta inconvenientes en cuanto a protección de datos, “tecnoestrés”, aislamiento laboral o traslado al trabajador «de costes de la actividad sin compensación alguna».

Veamos sus principales aspectos:

“El objetivo es proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras, de un lado, y un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible, el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento”. (Exposición de motivos RDL 28/2020)

El Real decreto ley establece una distinción entre “trabajo a distancia” y “teletrabajo”, y especifica, además, que sus disposiciones se aplicarán a las relaciones laborales a distancia de carácter regular, entendiendo por tales aquellas que supongan ⏰ un mínimo de un treinta por ciento de la jornada habitual en un periodo de referencia de tres meses; o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. (arts. 1 y 2):

– Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

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Compartimos con todos los lectores de nuestro Blog este post sobre la posibilidad de que una empresa instale cámaras de seguridad en los centros de trabajo, debido al cambio de doctrina que ha adoptado el Tribunal Constitucional en esta materia, a través del Acuedo del Pleno nº 39/2016 de 3 de marzo de 2016.

A través de esta resolución, el Tribunal Constitucional aclara el alcance de la información a facilitar a los trabajadores sobre la finalidad del uso de la videovigilancia en la empresa: si es suficiente la información general o, por el contrario, si debe existir una información específica (tal como se había pronunciado la STC 29/2013, de 11 de febrero).

¿Es necesario recabar el consentimiento del trabajador antes de grabarle?

El empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 TRLET, que establece que «el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana».

Si la dispensa del consentimiento prevista en el art. 6 LOPD se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y el cumplimiento de la relación laboral, la excepción abarca sin duda el tratamiento de datos personales obtenidos por el empresario para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario.

¿Debe advertirse al trabajador sobre la instalación de cámaras?

Aunque no se requiere el consentimiento expreso de los trabajadores para adoptar esta medida de vigilancia que implica el tratamiento de datos, persiste el deber de información del art. 5 LOPD. Continue reading “CÁMARAS DE VIGILANCIA EN EL TRABAJO” »

 

Colaboración de nuestra querida @iurisfriki…

GRACIAS POR VOLVER A PARTICIPAR EN NUESTRO BLOG!!!!

Me dejan mis queridos amigos de Iuris Bilbao que me vuelva a colar en su gran blog, y no soy capaz de decirles que no.

Quiero compartir con sus lectores el honor que siento al poder dejar un pedacito de mí en la casa de estos abogados tan grandes, tan profesionales y con tantos conocimientos. Porque son trabajadores que saben, que ayudan y que comparten y a los que, a pesar de la distancia que separa Madrid de Bilbao, les tengo muchísimo aprecio. Así que voy a intentar estar a la altura de mis caseros y espero que el post resulte interesante tanto a ellos como a los que paráis por aquí a aprender. 😉

Para este post he elegido un Informe de la AEPD que toca el ámbito laboral, temática que los abogados de Iuris Bilbao conocen muy muy bien.

La cuestión que se le plantea a la Agencia en este caso es sobre de las fotografías que pueden ser realizadas a los trabajadores de una empresa en la realización de una inspección de trabajo.

¿Se puede fotografiar a los trabajadores?

El informe es el 0092/2009 y lo podéis consultar aquí.  Aunque parezca un informe lejano en el tiempo, me parece interesante traerlo a este post de 2016, ya que yo soy de las que piensa que echar una miradita al pasado siempre es muy útil para enfrentarnos al presente. 😉

La AEPD establece las bases de su informe: la fotografía como dato personal y la regla general de la necesidad del consentimiento para su tratamiento.

Teniendo la regla general presente, siempre suele haber una excepción, como dice la sabiduría popular, y en este caso no iba a ser menos: tenemos la excepción por duplicado, tanto en el art.6.2 de la LOPD como en el art. 10.3 a) del Reglamento de la LOPD. Continue reading “¿ME PUEDEN HACER FOTOS EN UNA INSPECCIÓN DE TRABAJO?” »