La incapacidad permanente es la situación del trabajador que tras haber seguido el tratamiento prescrito presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, presumiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral; la cual deberá derivarse de una situación de incapacidad temporal.

“[…] la realización de cualquier actividad laboral comporta unas exigencias mínimas de profesionalidad, rendimiento y dedicación, de cuyo cumplimiento depende la posibilidad de apreciar la existencia de una capacidad laboral valorable en términos reales de empleo, no pudiendo exigirse un verdadero sacrificio por parte del trabajador o un grado intenso de tolerancia en el empresario dado que no serían relaciones laborales normales y ser incuestionable que el trabajador ha de ofrecer unos rendimientos socialmente aceptables”. (STSJ País Vasco, de 15 de febrero de 2022)

El reconocimiento de la incapacidad para el desarrollo de la actividad profesional habitual o para toda actividad laboral, dará acceso a las prestaciones económicas por este motivo.

“Conforme a la jurisprudencia, no son las enfermedades padecidas por el trabajador las que determinan el derecho a indemnización, sino que ese derecho surge del detrimento laboral que las mismas le causen, siempre distinto, según el grado de desarrollo de la enfermedad, y el estado de cada persona”. (STSJ País Vasco, de 15 de febrero de 2022)

Reconocimiento de la incapacidad

El procedimiento administrativo para evaluar la incapacidad laboral y el reconocimiento de las prestaciones económicas por incapacidad permanente se iniciará (art. 4 RD 1300/1995, de 21 de julio):

a) Por iniciativa de la propia Entidad Gestora o por petición razonada de la Inspección de Trabajo o del Servicio de Salud.

b) Por solicitud del trabajador.

c) A instancia de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

La solicitud por el trabajador se formalizará a través del formulario normalizado que el Instituto Nacional de la Seguridad Social pone a disposición de los interesados, incluyendo sus datos personales, fecha de nacimiento, la fecha y causa del cese en el trabajo su profesión habitual con indicación de su categoría profesional, funciones y descripción del trabajo concreto que desarrollase; así como los datos bancarios de la cuenta donde recibir las prestaciones. Esta solicitud deberá ir acompañada del DNI y de un certificado de cotizaciones a la Seguridad Social, junto con el historial clínico y toda aquella documentación médica complementaria en apoyo de la petición (art. 4 Orden de 18 de enero de 1996).

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El Covid persistente es un síndrome que se caracteriza por la persistencia de síntomas de Covid-19 transcurridas semanas o meses desde que se produjo la infección, o por la aparición de síntomas tras un tiempo sin ellos.

Los síntomas que se asocian al Covid-19 persistente son muy variados y pueden fluctuar o persistir en el tiempo, incluso empeorar con el esfuerzo físico y mental: malestar general, dolor de cabeza, dolor muscular y articular, fiebre, sensación de falta de aire, mareos, cambios de tensión arterial, conjuntivitis, pitidos en los oídos, dificultad para concentrarse… (Fuente: Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social)

La cuestión es que, esta sintomatología, en muchos casos puede llegar a suponer una limitación de la capacidad funcional y, por ende, limitar o inhabilitar para el desarrollo de la actividad profesional, lo que hace que nos preguntemos si podría derivar en la consideración de algún tipo de incapacidad.

Incapacidad temporal

Contraer la enfermedad puede conllevar la baja laboral y pasar a situación de incapacidad temporal. En este sentido, adquiere una especial relevancia en qué circunstancias se produce el contagio debido a que la protección por incapacidad temporal de la Seguridad Social no será la misma.

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****** Actualización tras la publicación en el BOE del Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, por el que se implementan, las siguientes novedades:

✅Se desvinculan del Estado de Alarma y se prorrogan hasta el 30 de junio de 2020.

✅Mantienen las condiciones de exoneración de las cuotas a la Seguridad Social y de no consumo de paro para el trabajador.

✅Las empresas tienen que ir reincorporando trabajadores y se beneficiarán de exoneraciones en las cuotas de Seguridad Social de sus trabajadores de entre un 45% y un 85%.

✅Quedan excluidas las empresas domiciliadas en paraísos fiscales.

✅Las empresas beneficiadas por estos ERTEs no pueden despedir a trabajadores en un plazo de 6 meses desde su reincorporación.

✅Si despiden, el despido será declarado nulo o improcedente; deberán indemnizar al trabajador; y, además, deberán pagar las cuotas a la Seguridad Social que se han ahorrado, con intereses.

✅Excepciones: despidos disciplinarios procedentes; jubilaciones o declaraciones de incapacidad de trabajadores; no llamamiento a trabajadores fijos-discontinuos; fin de contratos temporales o por obra/servicio; empresas en riesgo de concurso de acreedores,…

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Siguiendo con la línea de información práctica que iniciamos hace unos días, en relación a las consecuencias legales que va a tener la «crisis del coronavirus» en los distintos ámbitos de nuestra vida, como personas individuales o como colectivo; a continuación, daremos respuesta a las preguntas más habituales que nuestros clientes nos están formulando sobre Coronavirus y Derecho Laboral:

Si tengo que quedarme en casa en cuarentena preventiva, ¿tengo derecho a la baja laboral?

La respuesta es que sí. Tanto si has dado positivo, como si estás en cuarentena preventiva, además, la baja será considerada como enfermedad profesional y eso implica que, desde el día siguiente a la baja laboral, se percibirá el 75% de la base reguladora.

Mi hijo tiene que quedarse en casa, porque han cancelado las clases ¿puedo faltar al trabajo sin que se considere absentismo?

No. En esa situación, deberá negociarse la posibilidad de seguir desarrollando la actividad laboral desde el domicilio; facilitando la empresa los medios oportunos para ello.

¿Puede una empresa obligar a los trabajadores a modificar sus vacaciones?

No. Al igual que en el caso anterior, podrá negociarse, pero en ningún caso puede imponerse, dado que nos encontramos ante una causa de fuerza mayor.

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