En esta nueva entrega, os vamos a comentar los tipos de contrato de trabajo que, de manera más habitual, se realizan en nuestro ordenamiento jurídico y las indemnizaciones, en caso de despido, que llevan aparejados.

Un contrato de trabajo, básicamente,  se puede establecer por tiempo indefinido o por una duración determinada y, en estos contratos de duración determinada (contrato temporal), el periodo de vigencia o duración vendrá establecido por las normas que regulan cada tipo de contrato.

¿Cuáles son las modalidades de contratos de trabajo?

De una manera general podemos clasificar los contratos de trabajo en:

• Contratos indefinidos
• Contratos temporales
• Contratos formativos

El contrato indefinido es aquel que se realiza o se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios. En cuanto a la duración misma del contrato e incluso su forma, pueden ser verbales o escritos.

El contrato temporal es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado y se formalizará por escrito; excepcionalmente podrá ser verbal si se está en una situación eventual por circunstancias de la producción y su duración fuera inferior a cuatro semanas.

Los contratos para la formación y el aprendizaje tienen por objeto la cualificación profesional de los trabajadores, en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados, no tratándose únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también que, esa experiencia, actúe sobre los estudios cursados.  Todos ellos deberán formalizarse por escrito.

¿Cómo se indemniza un despido?

El despido se puede entender como la decisión del empresario de poner fin a la relación laboral que mantiene con el trabajador y/o trabajadores, y lo se formaliza de las siguientes maneras:

• Como despido disciplinario: por incumplimiento contractual grave. ET Art. 54.
• Como despido objetivo: ET Art. 52. Este supuesto tiene implícita una indemnización de 20 días por año trabajado.
• Como despido colectivo (ERE de extinción). ET Art. 51

Para contemplar una posible indemnización en el resto de supuestos distintos al despido objetivo, el despido debe ser impugnado acudiendo a la jurisdicción social y el Juez puede dictaminar el despido como :

• Despido procedente
• Despido improcedente
• Despido nulo

Siguiendo las clasificaciones descritas y teniendo en cuenta la reforma laboral RD-Ley 3/2012 podemos resumir la cuantía de las indemnizaciones con los siguientes criterios:

Al despido disciplinario no le corresponde indemnización alguna salvo que por impugnación, y por dictamen judicial de improcedencia, así se establezca a posteriori.

Si el despido es declarado improcedente la indemnización a percibir es de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades; si el contrato se celebró con fecha anterior a 12 de febrero de 2012, se establecerían dos tramos, un primer tramo con el cálculo de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades y otro posterior a esa fecha con 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. El importe resultante no podrá ser superior a las 24 mensualidades de salario, salvo que el cálculo por el periodo anterior  al 12 de febrero de 2012 sea superior a las 24 mensualidades, por lo que se aplicará éste como importe a indemnizar. En cualquier caso no podrá pasar ser superior a las 42 mensualidades.

Si el despido es impugnado y el juez lo estimase nulo, el trabajador podrá optar por reincorporarse a su puesto de trabajo u optar por la indemnización como despido improcedente.

Iuris Bilbao Abogados

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