🔐LAS CLAVES DE LA REFORMA LABORAL

Publicado: 05/01/2022

🔐LAS CLAVES DE LA REFORMA LABORAL

La reforma laboral ha sido una de las principales promesas políticas de los últimos años, promesa que de la que todos los ciudadanos hemos oido hablar prácticamente todos los días, especialmente en los últimos meses.

Desde el principio se ha planteado esta reforma como la herramienta para atajar las consecuencias que originó en el mercado laboral la normativa aprobada en 2012, tales como la precariedad, la temporalidad y un desequilibrio en la negociación colectiva en favor de las organizaciones empresariales.

A pesar de que el objetivo inicial era extraordinariamente ambicioso, el hecho mismo de que la reforma laboral deba consensuarse con distintos partidos políticos, no solo los dos que conforman el Gobierno, sino también las restantes fuerzas parlamentarias necesarias para la aprobación de la norma, y que se haya querido garantizar el apoyo de empresarios y sindicatos; han menguado notablemente el alcance de la reforma.

Se trata, por tanto, de un avance importante, pero en ningún caso podemos considerarla la solución a todos los problemas que nuestro mercado laboral arrastra desde hace décadas.

TEMPORALIDAD Y PRECARIEDAD, EL PROBLEMA MÁS URGENTE

Si bien los contratos temporales son estadísticamente inferiores a los indefinidos, es evidente que en los últimos años se ha venido abusando de esta figura, imponiendo a los trabajadores una concatenación de contratos de duración determinada (y, generalmente, a tiempo parcial) que ha llegado a originar un fenómeno particular: los trabajadores pobres; aquellos que, aún trabajando, no pueden sustentarse y deben pluriemplearse.

La nueva reforma laboral se propone acabar con esta situación de precariedad mediante una revisión total de los contratos temporales, dificultando y restringiendo su uso, de forma que se favorezca el contrato indefinido. Para ello, suprime algunos de los contratos temporales existentes y distingue únicamente dos modalidades: el contrato de duración determinada por circunstancia de la producción (que será, con toda seguridad, el más usado) y el contrato por sustitución.

La reforma parte de la premisa de que los contratos se presumen indefinidos, y que cualquier contrato celebrado sin cumplir las normas se considerará fijo. El empresario deberá justificar suficientemente, siempre que se trate de un contrato temporal, las razones concretas que le obligan a celebrarlo.

En cuanto al contrato temporal por circunstancia de la producción, se diferencian dos modalidades con regímenes distintos: el de circunstancia imprevisible y el de circunstancia previsible.

El primero de ellos, el relativo a circunstancia imprevisible, está previsto para “circunstancias ocasionales e imprevisibles” y para “oscilaciones, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, que generan un desajuste temporal”. Se trata de conceptos jurídicos indeterminados cuya concreción se realizará progresivamente tanto por Reglamentos que desarrollen la norma como por la actividad de los Tribunales. Además, la duración máxima de este contrato es de 6 meses, reducción notable con respecto al contrato temporal anterior, que podía alargarse hasta los 3 años.

El segundo de los contratos temporales se celebra por circunstancia de la producción previsible. Su uso es mucho más sencillo para el empresario, por lo que se encuentra notoriamente limitado: no puede usarse más de 90 días por año, y deben ser días discontinuos. Según la reforma, esto incluye a todas las personas necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, pero no aclara si son 90 días anuales por trabajador o 90 días anuales para toda la empresa y su plantilla. La diferencia es colosal y deberá clarificarse próximamente.

En cuanto al contrato por sustitución, se trata de un contrato temporal que puede celebrarse en una serie de casos muy concretos: para sustituir a una persona con reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida por otra persona cuando esto sea posible, o para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción (ascenso).

Si bien la reforma laboral entra en vigor el 31 de diciembre de 2021, la misma señala que solo será aplicable a los contratos temporales que se celebren a partir de esta fecha. Los que existen en este momento continuarán regulándose por la normativa anterior hasta la finalización de su duración.

PREVALENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO

Una de las principales características de la legislación laboral surgida en 2012 fue la de dotar de preferencia al convenio colectivo de empresa o centro de trabajo sobre los restantes, incluidos los convenios colectivos sectoriales. Habida cuenta de la menor capacidad negociadora de las organizaciones sindicales en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, el resultado consistió en un notable empeoramiento de las condiciones de los trabajadores, en particular, en lo que al salario se refiere.

La reforma laboral se ha propuesto, a este respecto, garantizar que los sueldos de los empleados queden salvaguardados en la medida de lo posible. Es por ello que ha revertido la primacía del convenio de empresa o centro de trabajo sobre el convenio sectorial, pero únicamente en lo que al salario se refiere.

En consecuencia, con la entrada en vigor de la nueva normativa, corresponderá a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas negociar, en el marco de los convenios colectivos de cada sector, el salario que corresponderá a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. Ello supondrá, entendemos, una mejora en lo que al sueldo se refiere, pero que no tendrá consecuencias en las restantes circunstancias que afectan a las relaciones de trabajo, que seguirán sujetas al mismo régimen.

ULTRAACTIVIDAD: REEQUILIBRIO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Finalmente, la reforma laboral vuelve a dotar de la denominada ultraactividad a los convenios colectivos. La ultraatividad supone la aplicabilidad de un convenio colectivo, a pesar de que haya transcurrido el plazo por el que fue celebrado, cuestión que fue notablemente limitada por la normativa de 2012.

De acuerdo con la nueva norma, los convenios colectivos se prorrogarán año a año, salvo en el caso de que alguna de las partes, organizaciones empresariales o sindicales, denuncien el mismo. En este caso, se iniciará un proceso de negociación de un nuevo convenio colectivo que sustituya al anterior. En el caso de que las partes no alcancen un acuerdo en el plazo de un año, la norma prevé la obligación de iniciar un proceso de mediación que facilite el entendimiento y el acuerdo. Asimismo, en el caso en que así se haya acordado, podrá acudirse al arbitraje.

Esta medida supone, a la postre, una garantía para las condiciones de trabajo de los empleados, ya que la vigencia del convenio colectivo a pesar de que el plazo del mismo haya expirado elimina cualquier aliciente que pudiera tentar a alguna de las partes negociadoras a no mostrar predisposición a alcanzar un nuevo acuerdo, e impide la remisión a un convenio colectivo de ámbito superior y, por lógica, de menor ambición e intensidad en la tutela de los derechos y condiciones de los trabajadores. Recordemos que, en el ámbito del Derecho Laboral, y exceptuado el caso de los convenios de empresa o centro de trabajo, la norma inferior solo puede mejorar las condiciones de la superior, y nunca empeorarlas.

Es, en resumen, una reforma laboral que servirá para atajar la temporalidad y la precariedad en el empleo, restaurando el equilibrio de fuerzas en la negociación colectiva y salvaguardando, en cierta forma, las condiciones de los trabajadores; pero dista mucho de ser considerada alguna clase de panacea que revolucione el mercado de trabajo español.

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